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平成23年第43回社労士労基法・安衛法択一式試験問題

100 点満点 ( 合格点 70 点 )

制限時間 30 分

問題 1.

労働基準法の総則等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A　労働基準法第3条は、法の下の平等を定めた日本国憲法第14条と同じ自由で、人種、信条、性別、社会的身分又は門地を理由として労働条件の差別的取り扱いを禁じている。

B　何人も、他の法律の定め如何にかかわらず、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

C　公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公職に就任した者を懲戒解雇に付する旨の就業規則条項は、公民権行使の保障を定めた労働基準法第7条の趣旨に反し、無効のものと解すべきであるとするのが最高裁判所の判例である。

D　労働基準法の定める｢労働者｣とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいい、この定義に該当する場合には、いかなる形態の家事使用人にも労働基準法が適用される。

E　労働基準法に定める賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他の名称の如何を問わず、労働の対象として使用者又は顧客が労働者に支払うすべてのものをいう。

問題 2.

労働基準法に定める労働契約に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(労働基準法第14条1項の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年)を超える期間については締結してはならず、また、期間を定める労働契約の更新によって継続雇用期間が10年を超えることがあってはならない。

B　労働基準法第15条第1項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

C　使用者は、労働契約の締結において、労働契約に不履行について違約金を定めることができないが、労働者が不法行為を犯して使用者に損害を被らせる事態に備えて、一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定めることができる。

D　労働基準法は、金銭貸借に基づく身分的拘束の発生を防止することを目的として、使用者が労働者に金銭を貸すこと、及び貸金債権と賃金を相殺することを禁止している。

E　使用者は、労働者の福祉の増進を図るため、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定に基づき、労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をすることができる。

問題 3.

労働基準法に定める解雇等に関する記述のうち、正しいものはどれか。

A　労働基準法第20条は、雇用契約の解約予告期間を2週間と定める民法第627条第1項の特別法に当たる規定であり、労働者が一方的に労働契約を解約する場合にも、原則として30日前に予告することを求めている。

B　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をした使用者は、労働基準法に基づき、罰則に処される。

C　労働基準法だ20条所定の予告期間及び予告手当は、3か月の期間を定めて試みの使用をされているものには適用されることはない。

D　労働基準法第20条所定の予告期間及び予告手当は、6か月の期間を定めて使用される者が、期間の途中で解雇される場合には適用されることはない。

E　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においても、使用者は、労基準法第20条所定の予告手当を支払うことなく、労働者を即時に解雇しようとする場合には、行政官庁の認定を受けなければならない。

問題 4.

労働基準法に定める労働時間等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

A　当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数代表する者との書面による協定があるときは、使用者は、そのsだ目に基づき、労働基準法第34条第1項に定める休憩時間を一斉に与えなくてもよい。

B　使用者が、労働者に対して、4週間を通じて4日以上の休日を与え、その4週間の起算日を就業規則その他これに準じるものにおいて明らかにしているときには、当該労働者に、毎週少なくとも1回の休日を与えなくても、労働基準法第35条の違反とはならない。

C　労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定を締結し、行政官庁に届け出た場合においても、使用者は、1日の労働時間が6時間を超える場合においては少なくと45分、8時間を超える場合においてh少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

D　労働基準歩第36条に定めるいわゆる36協定を締結した労働者側の当事者が労働者の過半数を代表する者でなかったとしても、当該協定を行政官庁に届け出て行政官庁がこれを受理した場合には、当該協定は有効であり、労働者は使用者の時間外労働命令に従う義務が負うとするのが最高裁判所の判例でsる。

E　労働基準歩第33条又は第36条に規定する手続きを経ずして時間外又は休日労働をさせた場合においても、使用者は、同法第37条第1項に定める割増賃金の支払義務を免れない。

問題 5.

労働基準法に定める就業規則に関する記述のうち、誤っているものはどれか。

A　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、退職に関する事項(解雇の事由を含む。)を、就業規則に必ず記載しなければなrない。

B　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、当該事業場の労働者すべてを対象にボランティア休暇制度を定める場合においては、これに関する事項を就業規則に記載しなければならない。

C　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し又はその内容を変更した場合においては、所轄労働基準監督署長にこれを提出し、その許可を受けなければならない。

D　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合において、一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の減額が当該賃金支払期における賃金の10分の1を超える定めは、無効となる。

E　労働基準法第106条に定める就業規則の周知義務は、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を乗じ確認できる機器を設置することによって果たされ得る。

問題 6.

労働基準法の賃金等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A　労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明の基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業を命じた日については労働基準法第26条の｢使用者の責に帰すべき事由による休業｣に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。

B　労働者が業務命令によって指定された時間、指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事した場合には労働者は債務の本旨に従って労務を提供をしたものであり、使用者が業務命令を事前に発して、その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶していたとしても、当該労働者が提供した内勤業務についての労務を受領したものといえ、使用者は当該労働者に対し当該内勤業務に従事した時間に対応する賃金に支払義務を負うとするのが最高裁判所の判例である。

C　労働協約において稼働率80％以下の労働者を賃上げ対象から除外する旨の規定を定めた場合に、当該稼働率の算定に当たり労働災害による休業を不就労期間とすることは、経済的合理性を有しており、有効であるとするのが最高裁判所の判例である。

D　労働者が5分遅刻した場合に、30分遅刻したものとして賃金カットをするという処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカット(25分についてのカット)については労働基準法第24条の賃金の全額払の原則に反し違法であるが、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として同法91条の制限内で行う場合には、同法第24条の賃金の全額払の原則に反しない。

E　労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金(算定基礎賃金)はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であることから、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。

問題 7.

労働基準法の年少者及び妊産婦等に関する記述のうち、誤っているものはどれか。

A　満18歳に満たない年少者については、労働基準法第32条の2いわゆる1か月単位の変形労働時間制を適用することはできないが、同法32条の3のいわゆるフレックスタイム制を適用することはできる。

B　満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの者について、労働基準法第56条による所轄労働基準監督署長の許可を受けて使用する場合の労働時間は、修学時間を通算して、1週間について40時間以内、かつ、1日について7時間以内でなければならない。

C　満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの者について、労働基準法第56条による所轄労働基準監督署長の許可を受けて使用する場合には、午後8時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合に地域又は期間を限って午後9時から午前6時までとする場合には午後9時から午前6時まで)の間は使用してはならない。

D　妊娠中の女性を労働安全衛生法施行令第1条第3号のボイラーの取扱いの業務に就かせてはならないが、産後1年を経過しない女性がその業務に従事しない旨を使用者に申し出ていないときには同号のボイラーの取扱いの業務に就かせることができる。

E　労働基準法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない旨を規定しているが、その趣旨は、当該労働者が当該休暇の請求することによりその間の就労義務を免れ、その労務の不提供につき労働契約上債務不履行の責めを負うことのないことを定めたにとどまり、同条は当該休暇が有給であることまでをも保証したものではないとするのが最高裁判所の判例である。

問題 8.

労働安全衛生法の安全衛生管理体制に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A　常時500人以上の労働者を利用する製造業の事業場においては総括安全衛生管理者を選任しなければならないが、総括安全衛生管理者は少なくとも毎年1回作業場等を巡視しなければならない。

B　常時80人以上の労働者を使用する建設業の事業場においては安全管理者を選任しなければならないが、安全管理者は少なくとも毎週1回作業場等を巡視しなければなrない。

C　常時60人以上の労働者を使用する自動車整備業の事業場においては産業医を選任しなければならないが、産業医は少なくとも毎年1回作業場等を巡視しなければならない。

D　常時30人以上の労働者を使用する旅館業の事業場においては安全衛生推進者を選任しなければならないが、安全衛生推進者は少なくとも毎月1回作業場等を巡視しなければならない。

E　常時70人以上の労働者を使用する運送業者の事業場においては衛生管理者を選任しなければならないが、衛生管理者は少なくとも毎週1回作業場等を巡視しなければならない。

問題 9.

労働安全衛生法の健康の保持増進のための措置、安全衛生改善計画等及び監督等に関する記述のうち、誤っているものはどれか。

A　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第65条の規定により、作業環境の改善により労働者の健康を保持する必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、作業環境測定を実施すべき作業場その他必要な事項を記載した文書により、事業者に対し、作業環境測定の実施その他必要な事項を指示することができる。

B　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第66条により、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、実施すべき健康診断の項目、健康診断を受けるべき労働者の範囲その他必要な事項を記載した文書により、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。

C　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第66条の8の規定により、労働者の精神的健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、面接指導を受けるべき労働者の範囲その他必要事項を記載した文書により、事業者に対し、面接指導の実施その他必要な事項を指示することができる。

D　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第78条の規定により、事業場の施設その他の事項について、労働災害の防止を図るため総合的な改善措置を講ずる必要があると認めるときは、安全衛生改善計画作成指示書により、事業者に対し、当該事業場の安全衛生改善計画を作成すべきことを指示することができる。

E　都道府県労働局長は、労働安全衛生法だ99条の2の規定のより、労働災害が発生した場合において、その再発を防止するため必要があると認めるときは、当該労働災害に係る事業者に対し、期間を定めて、当該労働災害が発生した事業場の総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、統括安全衛生責任者その他労働災害の防止に従事する者に都道府県労働局長の指定する者が行う講習を受けさせるよう指示することができる。

問題 10.

労働安全衛生法に基づき定められた次の厚生労働省令の題名のうち、正しいものはどれか。

A　クレーン等安全衛生規則

B　高気圧作業安全衛生規則

C　事務所安全衛生規則

D　石綿安全衛生規則

E　粉じん安全衛生規則

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		A　労働基準法第3条は、法の下の平等を定めた日本国憲法第14条と同じ自由で、人種、信条、性別、社会的身分又は門地を理由として労働条件の差別的取り扱いを禁じている。
		B　何人も、他の法律の定め如何にかかわらず、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
		C　公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公職に就任した者を懲戒解雇に付する旨の就業規則条項は、公民権行使の保障を定めた労働基準法第7条の趣旨に反し、無効のものと解すべきであるとするのが最高裁判所の判例である。
		D　労働基準法の定める｢労働者｣とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいい、この定義に該当する場合には、いかなる形態の家事使用人にも労働基準法が適用される。
		E　労働基準法に定める賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他の名称の如何を問わず、労働の対象として使用者又は顧客が労働者に支払うすべてのものをいう。

		A　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(労働基準法第14条1項の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年)を超える期間については締結してはならず、また、期間を定める労働契約の更新によって継続雇用期間が10年を超えることがあってはならない。
		B　労働基準法第15条第1項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
		C　使用者は、労働契約の締結において、労働契約に不履行について違約金を定めることができないが、労働者が不法行為を犯して使用者に損害を被らせる事態に備えて、一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定めることができる。
		D　労働基準法は、金銭貸借に基づく身分的拘束の発生を防止することを目的として、使用者が労働者に金銭を貸すこと、及び貸金債権と賃金を相殺することを禁止している。
		E　使用者は、労働者の福祉の増進を図るため、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定に基づき、労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をすることができる。

		A　労働基準法第20条は、雇用契約の解約予告期間を2週間と定める民法第627条第1項の特別法に当たる規定であり、労働者が一方的に労働契約を解約する場合にも、原則として30日前に予告することを求めている。
		B　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をした使用者は、労働基準法に基づき、罰則に処される。
		C　労働基準法だ20条所定の予告期間及び予告手当は、3か月の期間を定めて試みの使用をされているものには適用されることはない。
		D　労働基準法第20条所定の予告期間及び予告手当は、6か月の期間を定めて使用される者が、期間の途中で解雇される場合には適用されることはない。
		E　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においても、使用者は、労基準法第20条所定の予告手当を支払うことなく、労働者を即時に解雇しようとする場合には、行政官庁の認定を受けなければならない。

		A　当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数代表する者との書面による協定があるときは、使用者は、そのsだ目に基づき、労働基準法第34条第1項に定める休憩時間を一斉に与えなくてもよい。
		B　使用者が、労働者に対して、4週間を通じて4日以上の休日を与え、その4週間の起算日を就業規則その他これに準じるものにおいて明らかにしているときには、当該労働者に、毎週少なくとも1回の休日を与えなくても、労働基準法第35条の違反とはならない。
		C　労働基準法第36条に定めるいわゆる36協定を締結し、行政官庁に届け出た場合においても、使用者は、1日の労働時間が6時間を超える場合においては少なくと45分、8時間を超える場合においてh少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
		D　労働基準歩第36条に定めるいわゆる36協定を締結した労働者側の当事者が労働者の過半数を代表する者でなかったとしても、当該協定を行政官庁に届け出て行政官庁がこれを受理した場合には、当該協定は有効であり、労働者は使用者の時間外労働命令に従う義務が負うとするのが最高裁判所の判例でsる。
		E　労働基準歩第33条又は第36条に規定する手続きを経ずして時間外又は休日労働をさせた場合においても、使用者は、同法第37条第1項に定める割増賃金の支払義務を免れない。

		A　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、退職に関する事項(解雇の事由を含む。)を、就業規則に必ず記載しなければなrない。
		B　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、当該事業場の労働者すべてを対象にボランティア休暇制度を定める場合においては、これに関する事項を就業規則に記載しなければならない。
		C　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し又はその内容を変更した場合においては、所轄労働基準監督署長にこれを提出し、その許可を受けなければならない。
		D　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合において、一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の減額が当該賃金支払期における賃金の10分の1を超える定めは、無効となる。
		E　労働基準法第106条に定める就業規則の周知義務は、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を乗じ確認できる機器を設置することによって果たされ得る。

		A　労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明の基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業を命じた日については労働基準法第26条の｢使用者の責に帰すべき事由による休業｣に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。
		B　労働者が業務命令によって指定された時間、指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事した場合には労働者は債務の本旨に従って労務を提供をしたものであり、使用者が業務命令を事前に発して、その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶していたとしても、当該労働者が提供した内勤業務についての労務を受領したものといえ、使用者は当該労働者に対し当該内勤業務に従事した時間に対応する賃金に支払義務を負うとするのが最高裁判所の判例である。
		C　労働協約において稼働率80％以下の労働者を賃上げ対象から除外する旨の規定を定めた場合に、当該稼働率の算定に当たり労働災害による休業を不就労期間とすることは、経済的合理性を有しており、有効であるとするのが最高裁判所の判例である。
		D　労働者が5分遅刻した場合に、30分遅刻したものとして賃金カットをするという処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカット(25分についてのカット)については労働基準法第24条の賃金の全額払の原則に反し違法であるが、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として同法91条の制限内で行う場合には、同法第24条の賃金の全額払の原則に反しない。
		E　労働基準法第37条に定める割増賃金の基礎となる賃金(算定基礎賃金)はいわゆる通常の賃金であり、家族手当は算定基礎賃金に含めないことが原則であることから、家族数に関係なく一律に支給されている手当は、算定基礎賃金に含める必要はない。

		A　満18歳に満たない年少者については、労働基準法第32条の2いわゆる1か月単位の変形労働時間制を適用することはできないが、同法32条の3のいわゆるフレックスタイム制を適用することはできる。
		B　満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの者について、労働基準法第56条による所轄労働基準監督署長の許可を受けて使用する場合の労働時間は、修学時間を通算して、1週間について40時間以内、かつ、1日について7時間以内でなければならない。
		C　満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの者について、労働基準法第56条による所轄労働基準監督署長の許可を受けて使用する場合には、午後8時から午前5時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合に地域又は期間を限って午後9時から午前6時までとする場合には午後9時から午前6時まで)の間は使用してはならない。
		D　妊娠中の女性を労働安全衛生法施行令第1条第3号のボイラーの取扱いの業務に就かせてはならないが、産後1年を経過しない女性がその業務に従事しない旨を使用者に申し出ていないときには同号のボイラーの取扱いの業務に就かせることができる。
		E　労働基準法第68条は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない旨を規定しているが、その趣旨は、当該労働者が当該休暇の請求することによりその間の就労義務を免れ、その労務の不提供につき労働契約上債務不履行の責めを負うことのないことを定めたにとどまり、同条は当該休暇が有給であることまでをも保証したものではないとするのが最高裁判所の判例である。

		A　常時500人以上の労働者を利用する製造業の事業場においては総括安全衛生管理者を選任しなければならないが、総括安全衛生管理者は少なくとも毎年1回作業場等を巡視しなければならない。
		B　常時80人以上の労働者を使用する建設業の事業場においては安全管理者を選任しなければならないが、安全管理者は少なくとも毎週1回作業場等を巡視しなければなrない。
		C　常時60人以上の労働者を使用する自動車整備業の事業場においては産業医を選任しなければならないが、産業医は少なくとも毎年1回作業場等を巡視しなければならない。
		D　常時30人以上の労働者を使用する旅館業の事業場においては安全衛生推進者を選任しなければならないが、安全衛生推進者は少なくとも毎月1回作業場等を巡視しなければならない。
		E　常時70人以上の労働者を使用する運送業者の事業場においては衛生管理者を選任しなければならないが、衛生管理者は少なくとも毎週1回作業場等を巡視しなければならない。

		A　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第65条の規定により、作業環境の改善により労働者の健康を保持する必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、作業環境測定を実施すべき作業場その他必要な事項を記載した文書により、事業者に対し、作業環境測定の実施その他必要な事項を指示することができる。
		B　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第66条により、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、実施すべき健康診断の項目、健康診断を受けるべき労働者の範囲その他必要な事項を記載した文書により、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。
		C　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第66条の8の規定により、労働者の精神的健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、面接指導を受けるべき労働者の範囲その他必要事項を記載した文書により、事業者に対し、面接指導の実施その他必要な事項を指示することができる。
		D　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第78条の規定により、事業場の施設その他の事項について、労働災害の防止を図るため総合的な改善措置を講ずる必要があると認めるときは、安全衛生改善計画作成指示書により、事業者に対し、当該事業場の安全衛生改善計画を作成すべきことを指示することができる。
		E　都道府県労働局長は、労働安全衛生法だ99条の2の規定のより、労働災害が発生した場合において、その再発を防止するため必要があると認めるときは、当該労働災害に係る事業者に対し、期間を定めて、当該労働災害が発生した事業場の総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、統括安全衛生責任者その他労働災害の防止に従事する者に都道府県労働局長の指定する者が行う講習を受けさせるよう指示することができる。

		A　クレーン等安全衛生規則
		B　高気圧作業安全衛生規則
		C　事務所安全衛生規則
		D　石綿安全衛生規則
		E　粉じん安全衛生規則