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平成18年第38回社労士労基法・安衛法択一式試験問題

100 点満点 ( 合格点 80 点 )

制限時間 30 分

問題 1.

労働基準法の総則等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

A　労働基準法の総則においては、労働関係の当事者は、労働条件の向上を図るように努めなければならない旨の規定が置かれている。

B　労働者派遣中の労働者が派遣就業中に派遣先事業場において業務上負傷し、療養のため、3日間労働することができないために賃金を受けない場合においては、派遣先の使用者が労働基準法第76条第1項の規定に基づく休業補償を行わなければならない。

C　労働基準法第114条の規定による付加金に係る労働者の請求は、違反のあったときから2年以内にしなければならないこととされている。

D　使用者は、労働基準法第106条の規定に基づき、労働基準法及びこれに基づく命令の用紙並びに同法第36条第1項の規定に基づく時間外労働。休日労働に係る労使協定(以下｢36協定｣という。)等のいわゆる労使協定を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること等の方法によって、労働者に周知させなければならない。

E　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(以下｢労働者派遣法｣という。)第44条には、労働基準法に適用に関する特例が定められており、派遣先が国または地方公共団体である場合においても、当該国または地方公共団体に派遣されている労働者に関しては、当該特例の適用があり、したがって当該国または地方公共団体に対して当該特例による労働基準法の適用がある。

問題 2.

労働基準法に定める賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

A　労働基準法第24条第1項本問においては、賃金は、その全額を支払わなければならないと規定されているが、同項ただし書きにおいて、法令又は労働協約に別段の定めがある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができると規定されている。

B　最高裁判所の判例によると、労働基準法第24条第1項本文の定めいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の金額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨を包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき当該相殺に同意した場合においては、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該同意を得てした相殺は当該規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である、とされている。

C　労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。

D　最高裁判所の判例によると、労働基準法第114条の付加金支払義務は、使用者が同法第20条の予告手当等を支払わない場合に、当然発生するものではなく、労働者の請求により裁判所がその支払を命ずることによって、初めて発生するものと解すべきであるから、使用者に同法第20条の違反があっても、すでに予告手当に相当する金額の支払を完了し使用者の義務違反の状況が消滅した後においては、労働者は同法114条による付加金請求の申立てをすることができないものと解すべきである、とされている。

E　労働者派遣中の労働者の休業手当について、労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。したがって、派遣先の事業場が天災地変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが使用者の責に帰すべき事由に該当しないこととは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業所に派遣する可能性等を含めて判断し、その責に帰すべき事由に該当しないかどうかを判断することとなる。

問題 3.

労働基準法に定める労働時間等に関する記述のうち、誤っているものはどれか。

A　労働基準法第38条の2の規定によれば、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間したものとみなされるが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされる。この場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間が、当該業務の遂行に必要とされる時間とされる。

B　産前産後休業に関する労働基準法第65条でいう｢出産｣とは、妊娠4か月以上(1か月は、28日として計算する。)の分娩(生産のみならず死産をも含む。)を言うとされているところから、使用者は、妊娠100日目の女性が分娩した場合については、同条に規定する産後休業を与えなければならない。

C　使用者は、労働基準法第15条(労働条件の明示)の規定に基づき、労働契約の締結に際し、労働者に対して、｢所定労働時間を超える労働の有無｣及び｢所定労働日以外の日の労働の有無｣について、書面の交付により明示しなければならないこととされている。

D　出張中の休日は、その日に旅行する等の場合であっても、旅行中の物品の監視等別段の指示がある場合のほかは、その日が労働基準法第35条の休日に該当する時であっても、休日労働として取り扱わなくても差し支えないこととされている。

E　使用者は、物品の販売の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

問題 4.

労働基準法に定める労働時間等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A　労働基準法第32条の2に規定するいわゆる1か月単位の変形労働時間制については、当該変形期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間の範囲である限り、使用者は、当該変更期間の途中において、業務の都合によって任意に労働時間を変更することができる。

B　勤務ダイヤによるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を就業規則によって採用する場合に、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要があるときには、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定すればよいこととされている。

C　使用者は、労働基準法別表第1第4号に掲げる事業において列車、気動者、電車又は航空機に乗務する労働者で予備の勤務に就くものについては、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない限りにおいて、同法第32条の2第1項の規定にかかわらず、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させることができる。

D　労働基準法第32条の4第1項に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する場合において、労使協定により、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分することとしたときは、使用者は、当該区分による各期間のうち最初の期間における労働日と当該労働日ごとの労働時間を特定し、当該最初の期間以外の期間における労働日数と総労働時間を定め、当該最初の期間以外の各期間の初日の少なくとも30日前までに、個々の対象労働者の同意を得て、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。

E　満18歳に満たない者については、いわゆる変形労働時間制は適用されないが、労働基準法第60条第3項の規定により、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)、1週間について48時間、1日10時間を超えない範囲内において、労働基準法第32条の2の規定の例により労働させることができる。

問題 5.

労働基準法に定める割増賃金等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。
なお、以下の設問において、時間外労働が1箇月について60時間を超える場合は、考慮しないものとする。

A　1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。

B　労働基準法第37条には、「使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれの政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定されていることから、同法第37条に規定する割増賃金は、同法第33条又は第36条第1項の規定に基づき労働時間を延長し、又は休日労働させた場合に支払うべきものであって、これらの規定による手続きを必要とする時間又は休日の労働であっても、これらの規定による手続きを足らずに行われたものに対しては割増賃金の支払の必要はない。

C　週休1日制の事業場において、就業規則に休日を振り替えることができる旨の規定を設け、この規定に基づき、あらかじめ、ある週の休日を翌週の労働日と振り替えた場合には、当該休日は労働日となりその日に労働させても、休日労働とはならないが、休日を振り替えたことにより、その週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する割増賃金を支払わなければならない。

D　最高裁判所の反れによると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負うものと解するのを相当とする、とされている。

E　賃金が出来高払いその他の請負制によって定められている者が、労働基準法第36条第1項又は第33条の規定によって法定労働時間を超えて労働した場合、当該法定労働時間を超えて労働した時間については、使用者は、その賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該法定労働時間を超えて労働した時間数を乗じた金額の2割5分を支払えば足りる。

問題 6.

労働基準法に定める年次有給休暇に関する記述のうち、正しいものはどれか。

A　労働基準法第41条第2号に該当するいわゆる管理監督者については、

同法第4法で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されず、また、年次有給休暇に関する規定も適用されない。

B　6週間以内に出産する予定の女子が、労働基準法第65条の規定により休業したところ、予定の出産日より遅れて分娩し、産前休業期間が、結果的には産前6週間を超えた場合に、当該超えた部分の休業期間は、労働基準法第39条（年次有給休暇）第1項及び第2項の規定の適用については、出勤したものとみなす必要はない。

C　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業若しくは同条第2号に規定する介護休業をした期間又は同法第16条の2に規定する子の看護休暇を取得した期間並びに産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間は、同法第39条第1項及び第2項の規定については、出勤したものとみなされる。

D　労働派遣法の規定によるいわゆる紹介予定派遣により派遣されていた派遣労働者が、引き続いて当該派遣先に雇用された場合には、労働基準法第39条の年次有給休暇の規定の適用については、当該派遣期間については、年次有給休暇付与の要件である継続勤務したものとして取り扱わなければならない。

E　労働基準法第39条第7項の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる賃金は、出来高払制その他の請負制によって定められた賃金にあっては、その賃金算定期間(当該期間に出来高払制その他請負制によって計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間)において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における1日平均所定労働時間数を乗じて算定される。

問題 7.

労働基準法に定める解雇に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

A　最高裁判所の判例によると、使用者が労働基準法第20条の予告期間をおかず、又は予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その解雇は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、又は通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかの時から解雇の効力を生ずるものと解すべきである、とされている。

B　使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第20条第1項の規定により、少なくともその30日前にその予告をしなければならないが、その予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。例えば、8月27日をもって労働者を解雇しようとする場合において、8月14日に解雇予告をしたときは、少なくとも平均賃金の17日分の解雇予告手当を支払わなければならない。

C　労働基準法第14条第2項の規定に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」によれば、期間の定めのある労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている者を除く。)が更新されなかった場合において、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

D　平成16年5月に満60歳の誕生日を迎えた労働者が、同年8月に3年の期間を定めた労働契約を締結した場合において、本年(平成18年)8月に他の有利な条件の転職先を見つけて退職することを決意した。この場合、当該労働者は、労働基準法第137条の規定により、当該使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

E　労働基準法第20条第1項ただし書きの事由に係る行政官庁の認定(以下｢解雇予告除外認定｣という。)は、原則として解雇の意思表示をなす前に受けるべきものではあるが、それは、同項ただし書きに該当する事実があるか否かを確認する処分であって、認定されるべき事実がある場合には使用者は有効に即時解雇をなし得るものと解されるので、そのような事実がある場合には、即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を得たときは、その解雇の効力は使用者が即時解雇の意思表示をした日に発生すると解されている。

問題 8.

労働安全衛生法に定める安全衛生改善計画、監督等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

A　労働者は、事業場に労働安全衛生法又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。

B　労働安全衛生法第122条では、法人の代表者が同法の違反を知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合には、同人も行為者として罰せられる旨の規定が置かれている。

C　労働コンサルタント試験は機械、電気、化学、土木、建築の区分ごとに行われるが、これらの区分はコンサルタントとしての活動分野を限定するものではなく、例えば｢科学｣の区分で試験に合格した者が、労働安全コンサルタントの名称を用いて、他人の求めに応じて報酬を得て、建築工事の安全についての診断及びこれに基づく指導を業として行うことができる。

D　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第78条第1項の規定に基づいて事業者に対して安全衛生改善計画の作成を指示した場合において、専門的な助言を必要とすると認めるときは、同法第80条の規定に基づき、当該事業者に対し、労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる安全又は衛生に係る診断を受け、かつ、安全衛生改善計画の作成について、これらの者の意見を聞くべきことを勧奨することができる。

E　都道府県労働局長又は労働基準監督署長は、労働安全衛生法第98条第1項の規定に基づき作業の停止等を命ずる場合以外の場合において、労働災害発生の急迫した危険があり、かつ、緊急の必要があるときは、必要限度において、事業者に対し、作業の全部又は一部の一時停止、建設物等の全部または一部の使用の一時停止その他当該労働災害を防止するため必要な応急措置を講ずることを命ずることができる。

問題 9.

労働安全衛生法に定める元方事業者等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

A　製造業に属する事業(労働安全衛生法第15条第1項に規定する特定事業を除く。)の元方事業者は、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が同一の場所で行われることによって生ずる労働災害を防止するため、協議組織の設置及び運営を行うことに関する措置、作業間の連絡及び調整を行うことに関する措置その他必要な措置を講じなければならない。

B　石綿障害予防規則第8条の規定に基づき、建築物、工作物又は船舶の解体等の作業を行う仕事の発注者(注文者のうち、その仕事を他の者から請け負わないで注文している者をいう。)は、当該仕事の請負人に対し、当該仕事に係る建築物、工作物又は船舶における石綿等の使用状況等を通知するよう努めなければならない。

C　業種のいかんを問わず、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の規定に違反しないよう必要な指導を行わなければならない。

D　労働安全衛生法第33条第1項の機械等貸与者から機械等の貸与を受けたものは、当該機械等を操作するものがその使用する労働者でないときは、当該機械等の操作による労働災害を防止するため、当該機械等を操作する者が当該機械等の操作について法令に基づき必要とされる資格又は技能を有する者であることを確認する等必要な措置を講じなければなrない。

E　労働安全衛生法第34条の建築物貸与者は、当該建築物の貸与を受けた事業者の事業に係る当該建築物による労働災害を防止するため、当該建築物の避難用の出入り口若しくは通路又はすべり台、避難用はしご等の避難用器具で、当該建築物の貸与を受けた二以上の事業者が共有するものについては、避難用である旨の表示をし、かつ、容易に利用することができるように保持しておく等必要な措置を講じなければならない。ただし、当該建築物の全部を一の事業者に貸与するときはこの限りではない。

問題 10.

労働安全衛生法に定める計画の届けに関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

A　労働安全衛生法第88条第1項ただし書きの規定により、同法第28条の2第1項の危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置並びに労働安全衛生規則第24条の2の指針(以下｢労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針｣という。)に従って事業者が行う自主的活動を講じているとして、厚生労働省令で定めるところにより労働基準監督署署長が認定した事業者については、同法第88条第1項の規定による建設物等の設置等の計画の届出をしなくてもよいこととされているが、同条第2項の規定に基づく機会等の設置等の計画の届出については、免除されるものではない。

B　労働安全衛生法第88条第1項ただし書きの規定による労働基準監督署長の認定を受けようとする事業者は、労働安全衛生規則第87条に規定する同法第28条の2第1項の危険性又は有害性等の調査及び結果に基づき講ずる措置並びに労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針に従って事業者が行う自主的活動の実施状況について、1人以上の安全に関して優れた識見を有する者又は衛生に関して優れた識見を有するものによる評価を受けなければならない。

C　労働安全得市営法第88条第1項のただし書きの規定による労働基準監督署長の認定は、3年ごとにその更新を受けなければ、その期間の経過によって、その効力を失う。

D　労働安全衛生法第88条第1項ただし書きの規定による労働基準監督署長の認定を受けた事業者は、認定に係る事業所ごとに、6か月以内ごとに1回、実施状況等報告書に労働安全衛生規則第87条の措置の実施状況について行った監査の結果を記載した書面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。

E　建設業に属する事業者は、石綿等が吹き付けられている耐火建築物又は準耐火建築物における石綿等の除去の作業を行う仕事を開始しようとするときは、その経過うを当該仕事の開始日の30日前までに、所轄労働基準監督署長に届け出なければなrない。

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		A　労働基準法の総則においては、労働関係の当事者は、労働条件の向上を図るように努めなければならない旨の規定が置かれている。
		B　労働者派遣中の労働者が派遣就業中に派遣先事業場において業務上負傷し、療養のため、3日間労働することができないために賃金を受けない場合においては、派遣先の使用者が労働基準法第76条第1項の規定に基づく休業補償を行わなければならない。
		C　労働基準法第114条の規定による付加金に係る労働者の請求は、違反のあったときから2年以内にしなければならないこととされている。
		D　使用者は、労働基準法第106条の規定に基づき、労働基準法及びこれに基づく命令の用紙並びに同法第36条第1項の規定に基づく時間外労働。休日労働に係る労使協定(以下｢36協定｣という。)等のいわゆる労使協定を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること等の方法によって、労働者に周知させなければならない。
		E　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(以下｢労働者派遣法｣という。)第44条には、労働基準法に適用に関する特例が定められており、派遣先が国または地方公共団体である場合においても、当該国または地方公共団体に派遣されている労働者に関しては、当該特例の適用があり、したがって当該国または地方公共団体に対して当該特例による労働基準法の適用がある。

		A　労働基準法第24条第1項本問においては、賃金は、その全額を支払わなければならないと規定されているが、同項ただし書きにおいて、法令又は労働協約に別段の定めがある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができると規定されている。
		B　最高裁判所の判例によると、労働基準法第24条第1項本文の定めいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の金額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨を包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき当該相殺に同意した場合においては、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該同意を得てした相殺は当該規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である、とされている。
		C　労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。
		D　最高裁判所の判例によると、労働基準法第114条の付加金支払義務は、使用者が同法第20条の予告手当等を支払わない場合に、当然発生するものではなく、労働者の請求により裁判所がその支払を命ずることによって、初めて発生するものと解すべきであるから、使用者に同法第20条の違反があっても、すでに予告手当に相当する金額の支払を完了し使用者の義務違反の状況が消滅した後においては、労働者は同法114条による付加金請求の申立てをすることができないものと解すべきである、とされている。
		E　労働者派遣中の労働者の休業手当について、労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。したがって、派遣先の事業場が天災地変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが使用者の責に帰すべき事由に該当しないこととは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事業所に派遣する可能性等を含めて判断し、その責に帰すべき事由に該当しないかどうかを判断することとなる。

		A　労働基準法第38条の2の規定によれば、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間したものとみなされるが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされる。この場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間が、当該業務の遂行に必要とされる時間とされる。
		B　産前産後休業に関する労働基準法第65条でいう｢出産｣とは、妊娠4か月以上(1か月は、28日として計算する。)の分娩(生産のみならず死産をも含む。)を言うとされているところから、使用者は、妊娠100日目の女性が分娩した場合については、同条に規定する産後休業を与えなければならない。
		C　使用者は、労働基準法第15条(労働条件の明示)の規定に基づき、労働契約の締結に際し、労働者に対して、｢所定労働時間を超える労働の有無｣及び｢所定労働日以外の日の労働の有無｣について、書面の交付により明示しなければならないこととされている。
		D　出張中の休日は、その日に旅行する等の場合であっても、旅行中の物品の監視等別段の指示がある場合のほかは、その日が労働基準法第35条の休日に該当する時であっても、休日労働として取り扱わなくても差し支えないこととされている。
		E　使用者は、物品の販売の事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について44時間、1日について8時間まで労働させることができる。

		A　労働基準法第32条の2に規定するいわゆる1か月単位の変形労働時間制については、当該変形期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間の範囲である限り、使用者は、当該変更期間の途中において、業務の都合によって任意に労働時間を変更することができる。
		B　勤務ダイヤによるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を就業規則によって採用する場合に、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要があるときには、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定すればよいこととされている。
		C　使用者は、労働基準法別表第1第4号に掲げる事業において列車、気動者、電車又は航空機に乗務する労働者で予備の勤務に就くものについては、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない限りにおいて、同法第32条の2第1項の規定にかかわらず、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させることができる。
		D　労働基準法第32条の4第1項に規定するいわゆる1年単位の変形労働時間制を採用する場合において、労使協定により、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分することとしたときは、使用者は、当該区分による各期間のうち最初の期間における労働日と当該労働日ごとの労働時間を特定し、当該最初の期間以外の期間における労働日数と総労働時間を定め、当該最初の期間以外の各期間の初日の少なくとも30日前までに、個々の対象労働者の同意を得て、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
		E　満18歳に満たない者については、いわゆる変形労働時間制は適用されないが、労働基準法第60条第3項の規定により、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)、1週間について48時間、1日10時間を超えない範囲内において、労働基準法第32条の2の規定の例により労働させることができる。

		A　1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額)に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。
		B　労働基準法第37条には、「使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれの政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」と規定されていることから、同法第37条に規定する割増賃金は、同法第33条又は第36条第1項の規定に基づき労働時間を延長し、又は休日労働させた場合に支払うべきものであって、これらの規定による手続きを必要とする時間又は休日の労働であっても、これらの規定による手続きを足らずに行われたものに対しては割増賃金の支払の必要はない。
		C　週休1日制の事業場において、就業規則に休日を振り替えることができる旨の規定を設け、この規定に基づき、あらかじめ、ある週の休日を翌週の労働日と振り替えた場合には、当該休日は労働日となりその日に労働させても、休日労働とはならないが、休日を振り替えたことにより、その週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する割増賃金を支払わなければならない。
		D　最高裁判所の反れによると、労働基準法第32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が、36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が合理的なものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働する義務を負うものと解するのを相当とする、とされている。
		E　賃金が出来高払いその他の請負制によって定められている者が、労働基準法第36条第1項又は第33条の規定によって法定労働時間を超えて労働した場合、当該法定労働時間を超えて労働した時間については、使用者は、その賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該法定労働時間を超えて労働した時間数を乗じた金額の2割5分を支払えば足りる。

		A　労働基準法第41条第2号に該当するいわゆる管理監督者については、
		同法第4法で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されず、また、年次有給休暇に関する規定も適用されない。
		B　6週間以内に出産する予定の女子が、労働基準法第65条の規定により休業したところ、予定の出産日より遅れて分娩し、産前休業期間が、結果的には産前6週間を超えた場合に、当該超えた部分の休業期間は、労働基準法第39条（年次有給休暇）第1項及び第2項の規定の適用については、出勤したものとみなす必要はない。
		C　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業若しくは同条第2号に規定する介護休業をした期間又は同法第16条の2に規定する子の看護休暇を取得した期間並びに産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間は、同法第39条第1項及び第2項の規定については、出勤したものとみなされる。
		D　労働派遣法の規定によるいわゆる紹介予定派遣により派遣されていた派遣労働者が、引き続いて当該派遣先に雇用された場合には、労働基準法第39条の年次有給休暇の規定の適用については、当該派遣期間については、年次有給休暇付与の要件である継続勤務したものとして取り扱わなければならない。
		E　労働基準法第39条第7項の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる賃金は、出来高払制その他の請負制によって定められた賃金にあっては、その賃金算定期間(当該期間に出来高払制その他請負制によって計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間)において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における1日平均所定労働時間数を乗じて算定される。

		A　最高裁判所の判例によると、使用者が労働基準法第20条の予告期間をおかず、又は予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その解雇は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、又は通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかの時から解雇の効力を生ずるものと解すべきである、とされている。
		B　使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第20条第1項の規定により、少なくともその30日前にその予告をしなければならないが、その予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。例えば、8月27日をもって労働者を解雇しようとする場合において、8月14日に解雇予告をしたときは、少なくとも平均賃金の17日分の解雇予告手当を支払わなければならない。
		C　労働基準法第14条第2項の規定に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」によれば、期間の定めのある労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている者を除く。)が更新されなかった場合において、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
		D　平成16年5月に満60歳の誕生日を迎えた労働者が、同年8月に3年の期間を定めた労働契約を締結した場合において、本年(平成18年)8月に他の有利な条件の転職先を見つけて退職することを決意した。この場合、当該労働者は、労働基準法第137条の規定により、当該使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
		E　労働基準法第20条第1項ただし書きの事由に係る行政官庁の認定(以下｢解雇予告除外認定｣という。)は、原則として解雇の意思表示をなす前に受けるべきものではあるが、それは、同項ただし書きに該当する事実があるか否かを確認する処分であって、認定されるべき事実がある場合には使用者は有効に即時解雇をなし得るものと解されるので、そのような事実がある場合には、即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を得たときは、その解雇の効力は使用者が即時解雇の意思表示をした日に発生すると解されている。

		A　労働者は、事業場に労働安全衛生法又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。
		B　労働安全衛生法第122条では、法人の代表者が同法の違反を知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合には、同人も行為者として罰せられる旨の規定が置かれている。
		C　労働コンサルタント試験は機械、電気、化学、土木、建築の区分ごとに行われるが、これらの区分はコンサルタントとしての活動分野を限定するものではなく、例えば｢科学｣の区分で試験に合格した者が、労働安全コンサルタントの名称を用いて、他人の求めに応じて報酬を得て、建築工事の安全についての診断及びこれに基づく指導を業として行うことができる。
		D　都道府県労働局長は、労働安全衛生法第78条第1項の規定に基づいて事業者に対して安全衛生改善計画の作成を指示した場合において、専門的な助言を必要とすると認めるときは、同法第80条の規定に基づき、当該事業者に対し、労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる安全又は衛生に係る診断を受け、かつ、安全衛生改善計画の作成について、これらの者の意見を聞くべきことを勧奨することができる。
		E　都道府県労働局長又は労働基準監督署長は、労働安全衛生法第98条第1項の規定に基づき作業の停止等を命ずる場合以外の場合において、労働災害発生の急迫した危険があり、かつ、緊急の必要があるときは、必要限度において、事業者に対し、作業の全部又は一部の一時停止、建設物等の全部または一部の使用の一時停止その他当該労働災害を防止するため必要な応急措置を講ずることを命ずることができる。

		A　製造業に属する事業(労働安全衛生法第15条第1項に規定する特定事業を除く。)の元方事業者は、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が同一の場所で行われることによって生ずる労働災害を防止するため、協議組織の設置及び運営を行うことに関する措置、作業間の連絡及び調整を行うことに関する措置その他必要な措置を講じなければならない。
		B　石綿障害予防規則第8条の規定に基づき、建築物、工作物又は船舶の解体等の作業を行う仕事の発注者(注文者のうち、その仕事を他の者から請け負わないで注文している者をいう。)は、当該仕事の請負人に対し、当該仕事に係る建築物、工作物又は船舶における石綿等の使用状況等を通知するよう努めなければならない。
		C　業種のいかんを問わず、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の規定に違反しないよう必要な指導を行わなければならない。
		D　労働安全衛生法第33条第1項の機械等貸与者から機械等の貸与を受けたものは、当該機械等を操作するものがその使用する労働者でないときは、当該機械等の操作による労働災害を防止するため、当該機械等を操作する者が当該機械等の操作について法令に基づき必要とされる資格又は技能を有する者であることを確認する等必要な措置を講じなければなrない。
		E　労働安全衛生法第34条の建築物貸与者は、当該建築物の貸与を受けた事業者の事業に係る当該建築物による労働災害を防止するため、当該建築物の避難用の出入り口若しくは通路又はすべり台、避難用はしご等の避難用器具で、当該建築物の貸与を受けた二以上の事業者が共有するものについては、避難用である旨の表示をし、かつ、容易に利用することができるように保持しておく等必要な措置を講じなければならない。ただし、当該建築物の全部を一の事業者に貸与するときはこの限りではない。

		A　労働安全衛生法第88条第1項ただし書きの規定により、同法第28条の2第1項の危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置並びに労働安全衛生規則第24条の2の指針(以下｢労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針｣という。)に従って事業者が行う自主的活動を講じているとして、厚生労働省令で定めるところにより労働基準監督署署長が認定した事業者については、同法第88条第1項の規定による建設物等の設置等の計画の届出をしなくてもよいこととされているが、同条第2項の規定に基づく機会等の設置等の計画の届出については、免除されるものではない。
		B　労働安全衛生法第88条第1項ただし書きの規定による労働基準監督署長の認定を受けようとする事業者は、労働安全衛生規則第87条に規定する同法第28条の2第1項の危険性又は有害性等の調査及び結果に基づき講ずる措置並びに労働安全衛生マネジメントシステムに関する指針に従って事業者が行う自主的活動の実施状況について、1人以上の安全に関して優れた識見を有する者又は衛生に関して優れた識見を有するものによる評価を受けなければならない。
		C　労働安全得市営法第88条第1項のただし書きの規定による労働基準監督署長の認定は、3年ごとにその更新を受けなければ、その期間の経過によって、その効力を失う。
		D　労働安全衛生法第88条第1項ただし書きの規定による労働基準監督署長の認定を受けた事業者は、認定に係る事業所ごとに、6か月以内ごとに1回、実施状況等報告書に労働安全衛生規則第87条の措置の実施状況について行った監査の結果を記載した書面を添えて、所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。
		E　建設業に属する事業者は、石綿等が吹き付けられている耐火建築物又は準耐火建築物における石綿等の除去の作業を行う仕事を開始しようとするときは、その経過うを当該仕事の開始日の30日前までに、所轄労働基準監督署長に届け出なければなrない。