労働基準法では、まず、第32 条第1 項で、「使用者は、労働者に休憩時間を除き1 週間に40 時間を超えて労働させてはならない。」とし、法定労働時間が1 週40 時間であることを掲げ、次に同条第2 項で「使用者は、1 週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1 日について8 時間を超えて、労働させてはならない。」としています。

これは、労働時間規制のあり方を、週単位を基本として、1 週間の法定労働時間を40 時間とし、1 日の法定労働時間については、1 週間の労働時間を各日に割り振る場合の上限を8 時間としたものです。

また、同法35 条で、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。」と定めており、週休制の原則を定めています。したがって、労働基準法上は、原則として、1 週40 時間を超える労働や、1 日8 時間を
超える労働をさせることや、1 週間に1 回の休日に労働させることはできないということになります。

もし、これに違反すると、労働基準法第119 条で、6 ヶ月以下の懲役か30 万円以下の罰金と規定されています。

しかしながら、実際に事業を経営していく場合においては、顧客からの要望に対応しなければならないという業務上の必要性から、どうしても法定労働時間を超えて労働したり、あるいは法定休日にも労働したりしなければならない必要性が生じることが多々あります。このような事情を考慮して、労働基準法第36 条第1 項の規定では、労使協定（36 協定、または時間外及び休日労働に関する労使協定と呼ばれています。）を締結して、労働基準監督署長に届出ることを要件として、法定労働時間を超える時間外労働、及び法定休日における休日労働が認められることになっています。

言い方を変えれば、36 協定を締結して、労働基準監督署に届出れば、使用者は、その有効期間中は、協定の定めるところに従い、法定労働時間や法定休日に労働させても、労働基準法違反の責任を問われないということになります。

このような意味で36協定の締結・届出は、労働基準法違反の刑事責任を免責する効果（免罰効果）を持ち、また適法に法定時間外・法定休日労働を行うことができる時間数や日数の枠を設定する効果も有しているということになるのです。

そして、こうした効果を得るためには、労働基準法が、その適用が企業単位ではなく、事業場単位であることから、各事業場ごとに36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出することが必要です。

皆さんの会社は、事業場ごとに36協定を締結して、労働基準監督署に届出していますか。また、届出している場合であっても、有効期間を過ぎていませんか。すぐに確認して下さい。

以下、36協定を締結して、届出する際のポイントを、簡単に説明しますので、ご参考にして下さい。

チェックポイント1

法定の要件を満たした36協定の届出が必要です。
● 必要な協定事項
労使は以下の事項について協定しなければなりません。
□ 時間外労働をさせる必要のある具体的事由
□ 時間外労働をさせる必要のある業務の種類
□ 時間外労働をさせる必要のある労働者の数
□ 1日について延長することができる時間
□ 1日を超える一定の期間について延長することができる時間
□ 有効期間
● 協定の当事者（労働者側）
協定は、使用者と、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との間で締結することが必要ですが、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合の労働者の過半数を代表する者は、次のいずれにも該当する者でなければなりません。
□ 監督又は管理の地位にある者でないこと。
□ 労使協定の締結等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
チェックポイント2

36協定は以下の基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
● 業務区分の細分化
□ 36協定の締結に当たっては、安易に臨時の業務などを予想して対象業務を拡大したりすることのないよう、業務の区分を細分化することにより時間外労働をさせる業務の範囲を明確にしなければなりません。
● 一定期間の区分
□ 1日を超え3か月以内の期間
□ 1年間
の双方について協定しなければなりません。
● 延長時間の限度
(1)一般の労働者の場合
□ 36協定で定める延長時間は、最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものとしなければなりません。

※ 限度時間は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。また休日労働を含むものではありません。
(2)対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合
□ 対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制により労働する者についての延長時間は、上記(1)とは異なり、最も長い場合でも次の表の限度時間を超えないものとしなければなりません。

※ 限度時間は法定の労働時間を超えて延長することができる時間数を示すものです。また休日労働を含むものではありません。
● 特別条項付き協定
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に、次のような特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。
（例）「一定期間についての延長時間は1か月30時間（注1）とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したとき（注2、3）は、労使の協議を経て（注4）、1か月50時間まで（注5）これを延長することができる。この場合、延長時間をさらに延長する回数は、6回まで（注6）とする。」
この場合、次の要件を満たしていることが必要です。
□ 原則として延長時間（限度時間以内の時間）を定めること。（注1）
□ 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること。（注2）
□ 「特別の事情」は、次のア・イに該当するものであること。（注3）
□ ア.一時的又は突発的であること。
□ イ.全体として1年の半分を超えないことが見込まれること。
※「特別の事情」の例 = 一時的又は突発的な事由である必要があります
＜臨時的と認められるもの＞
・予算、決算業務
・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
・納期のひっ迫
・大規模なクレームへの対応
・機械のトラブルへの対応 等
＜臨時的と認められないもの＞
・（特に事由を限定せず）業務の都合上必要なとき
・（特に事由を限定せず）業務上やむを得ないとき
・（特に事由を限定せず）業務繁忙な時
・使用者が必要と認めるとき
・年間を通じて適用されることが明らかな事由 等
※ 限度時間を超える期間が1年の半分以下となるような、回数の定め方の例
「（限度時間を超える期間、時間につき）1か月50時間まで延長することができることとする。この場合、延長時間を更に延長する回数は、6回までとする。」
「（限度時間を超える期間、時間につき）3か月150時間まで延長することができることとする。この場合、延長時間を更に延長する回数は、2回までとする。」
□ 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること。（注4）
□ 限度時間を超える一定の時間を定めること。（注5）
□ 限度時間を超えることのできる回数を定めること。（注6）

資料参照：竹内社労士事務所

下記掲載ー様式無料ダウンロード

労使委員会とは、事業場において、賃金、労働時間などの労働条件について調査審議し、事業主に対して意見を述べることを目的としている委員会です。
使用者と、その事業場の労働者の代表者で構成します。
委員の半数については、

1. 事業場の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者
2. 管理監督者(労働基準法第41条)以外の者の中から
3. 事前に、指名されることについて同意を得て
4. 任期を定めて指名する

ことが必要です。 人数についての規定は特にありませんが、労使各1名の合計2名からなるものは「労使委員会」として認められません。

企画業務型裁量労働制が導入できるのは、労使委員会が設置されている事業場となります。

対象労働者やみなし労働時間等必要な事項について労使委員会の委員の5分の4以上の合意による決議をし、それを労働基準監督署長に届け出ることによって可能になります。

企画業務型裁量労働制導入に関する労使委員会の決議は、「労使協定」によって代えることはできません。

(労使協定・・・会社が、事業場の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と協議し、締結内容を書面にすることです。この協定に定めるところによって労働させると、労働基準法等の違反が免責される免罰効果を生じます。尚、行政庁への届出を要する場合があります。)

逆に、労使委員会の委員の5分の4以上の合意による決議で、労使協定に替えることができるケースがいくつかあります。

• 1ヶ月単位の変形労働時間制
• フレックスタイム制
• 1年単位の変形労働時間制
• 1週間単位の非定型的労働時間制
• 一斉休憩の適用除外
• 36協定(届出必要)
• 事業場外のみなし労働時間制
• 専門業務型裁量労働制
• 年次有給休暇の計画的付与
• 年次有給休暇中の賃金

36協定(時間外・休日労働に関する労使協定)は、労使委員会の委員の5分の4以上の合意による決議であっても届出が必要ですが、それ以外のものは届出不要となります。

労使委員会の決議は、決議の有効期間中とその後3年間保存することが義務づけられています。また、その事業場の労働者に周知することも必要です。

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